公司薪酬管理制度(范本)【精选推荐】

下面是小编为大家整理的公司薪酬管理制度(范本)【精选推荐】,供大家参考。

　薪酬管理制度

　一、目的

　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

　二、制定原则

　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　三、管理机构

　3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：各部门负责人。

　 3.2 薪酬委员会职责：

　3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

　3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

　本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

　四、制定依据、范围：

　本制度依据国家有关法律、法规和公司的有关规定而制定，本管理制度适用公司全体人员。

　五、岗位职级划分

　5.1 公司所有岗位分为六个层级，分别为：一层级（A）：公司董事长；二层级（M）:总经理；三层级（B）：高层管理； 四层级（C）：中层管理；五层级（D）：基础管理；六层级（E）：作业岗位。

　具体岗位与职级对应见下表：

　序号 职级 对应岗位 1 A 董事长 2 M 总经理 3 B 高层管理 4 C 中层管理 5 D 基础管理 6 E 作业岗位 5.2

　每个层级设计 3 个岗位级别，A、M、D 为高层管理岗位，设计为层 9 个级别。9 个岗位级别为：M1、M2、M3/M4、M5、M6/M7、M8、M9。C、D 中基层岗位层级为 6 个岗位级别（G9/G8;G7/G6;G5/G4），E 岗位层级分为 3 个级别 G3/G2/G1。

　 六、薪酬组成

　基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

　6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司各部绩效考核管理规定》。

　6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司 C 职级（包含 C 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

　6.5 各类补贴：

　6.5.1 特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

　6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

　6.6 个人相关扣款：

　扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

　6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管

　 理规定执行。

　6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

　七、试用期薪酬

　7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。

　7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的绩效奖金。

　7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

　八、薪酬调整

　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　8.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由股东会根据经营状况决定。

　8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

　薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

　 九、薪酬的支付

　9.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

　B、薪酬支付时间：当月工资发放为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

　9.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　9.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

　工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

　应发工资 =

　（基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/30 9.4

　各类别假薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。

　B、婚假：按正常出勤结算工资。

　83 . 20实际工作日数月工资标准 实发工资  

　 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

　D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。

　F、事假：员工事假期间不发放工资。

　H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　十、社会保障

　10.1 员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金。

　10.2 非 XX 户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按其户籍所在地区标准缴纳。

　10.3 员工一律缴纳综合保险。

　十一、薪酬保密

　人力资源部、财务部及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

　有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

　 十二、薪酬预算

　 12.1 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

　12.2 薪酬预算经公司股东会批准后执行。

　12.3 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

　十三、年薪制

　13.1 本制度适用于以下人员：1、公司中高级管理人员； 2、执行董事、总经理助理及其它人员是否适用，由股东会决定。

　13.2 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪

　1、基薪按月预发（年基薪额的 1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

　13.3 年薪制须由股东会专门做出实施细则或个人年薪合同。

　十四、

　工资模式

　工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它 （一）基础工资＝基本工资＋岗位工资 基本工资参照 XX 市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准 XXX 元，我司拟定为 XXX 元。

　（二）岗位工资

　 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

　2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为 A 董事长;M总经理；B 高层管理；C 中层管理；D 基层管理；E 作业岗 6 个层次。同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为 18 个等级。

　3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由各部提出经人力资源部形成初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

　⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1 个月起调整。

　（三）由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 18 级，简称“一岗 18 薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为 500 元和 xxxx 元，并推算出各等级工资数额，岗位工资入等调级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价调级。

　（四）、工龄工资

　 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资 100 元）。

　十五、津贴福利

　（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

　（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

　（三）通讯津贴

　1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯津贴分为 4 个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；

　3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：①业务类：200 元/月/人；②管理类：50 元/月/人；总经理：实报实销 ； 4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

　（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。

　十六、奖金

　（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

　（二）奖金种类及金额：

　1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖 2 种。

　 2、年度奖金

　⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。

　⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的 4—6 个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的 2—4 个月标给予发放。

　⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

　3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。

　4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

　十七、其它

　1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

　2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

　3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

　4、学历工资 学历 工资额度 博士 500 研究生 400 本科 300 大专 200 大专以下 100 十八、与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采

　 用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。

　十九、新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

　1、试用期工资：事务型员工：

　元/月；管理（技术）型员工：

　 元/月；部门副职：

　/月；部门正职、技术人员：

　 元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

　2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

　 3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。

　4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

　 二十、

　福利待遇

　 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。

　二十一、

　工资特区

　（一）、 设立工资特区的目的

　 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

　（二）、 设立工资特区的原则

　1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定。

　2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。

　3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

　（三）、 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

　（四）、工资特区人才的淘汰针对工资特区...