三项制度改革：国企领导拿多少薪酬，是员工几倍合适？（全文）

下面是小编为大家整理的三项制度改革：国企领导拿多少薪酬，是员工几倍合适？（全文）,供大家参考。

　 三项制度改革：国企领导拿多少薪酬，是员工的几倍合适？

　 如今社会上很多人都关心国企老总一年拿多少钱。其实国企老总的收入不是秘密，央企和省属企业负责人的薪酬是需要公开披露的。

　从近些年披露的信息看，大体上都在七八十万，低的只有 40 多万。比如，2020 年度央企负责人（正职）的应付年薪中，最高的是中国移动的董事长杨杰，达到 87.82 万元；如果加上其他保险、企业年金、住房公积金补贴等，华润董事长王祥明最高，达到了 136.29 万元。

　 所以总体上看，央企负责人的薪酬没有大家想象的那么高，远远不如外企、民企的高管，他们动不动就是几百万、上千万。

　有人说，七八十万只是明的收入，还有各种暗的收入。怎么说呢，他们职务消费肯定是有，但那只是工作需要，又不能把这些钱放到自己口袋里，所以不能算“隐性收入”。至于说还有贪污、受贿就更扯了，那能算“收入”吗？你也可以去偷啊、抢啊，顺利的话，一年“收入”也可能是几百万、几千万呢。

　在现实之中，很多国企员工觉得自己收入太少，领导收入太高，要求缩小领导与普通员工之间的收入差距。那么，两者的收入相差多少倍才合适呢？有人说五六倍比较好，有人说相差不应超过 1 倍才公平。

　我认为，他们之所以会提出这样的问题，主要是对当前国企的薪酬与考核机制以及国企改革方向还不够了解，基本上还是计划经济的那一套思维模式。他们认为收入是根据级别、身份和资历“分配”来的。

　其实国企首先是企业，不是政府机关，收入分配的来源是靠企业自身创造出来的，不是来源于财政拨款。所以，国企管理人员的收入，首先就要和他的经营业绩先挂勾，多赚多得，少赚少得，不应该存在什么固定的倍数关系。

　但是，我们的国企的体制比较特殊。

　目前国企领导人员有三种不同的“ 身份” ，一是组织部门管理的干部，他们有些保留着公务员编制，或者虽然不是公务员编制，但在档案里仍然保留公务员级别，按照公务员进行管理。总体上，这类人员所占比例极小，一般是集团公司的班子成员。

　， 二是市场化的职业经理人，目前所占比例在 10-20%之间； 三是任期制与契约化管理的经理层成员，从薪酬机制的市场化程度看，这类人员介于职业经理人与组织部门管理的干部之间，目前在国企里面占绝大比例。

　不同身份的国企领导人员，薪酬体制自然也是不一样的，这叫“差异化薪酬”。组织部门管理的国企干部既然是保留着公务员的管理模式，就不能完全按照市场化的高管来定薪酬，像以前那种“高官”变身“高管”，领取千万年薪的做法，显然不公平，所以近些年对他们有了各种限薪规定。

　据我了解，目前央企负责人的薪酬由三部分组成：基本年薪，绩效年薪，再加上任期激励收入。其中，基本年薪是要和上年度企业在岗职工平均工资相联系的，这就是大家说的倍数问题。但绩效年薪、任期激励收入不是固定的，要根据经营业绩考核结果来确定。

　问题是，不少央企是垄断行业，即使不是垄断行业，竞争性央企也拥有较多的资源优势，央企的经营业绩也不完全是靠管理人员的贡献。再说，他们的职位是比较稳定的，没有外企、民企那么大的职业风险，所以不能完全采取市场化的激励制度，比如，他们的任期激励收入不能超过年薪收入的 30%。这只是第一类管理人员的情况，这一类只占极少数。

　在央企的二级、三级子公司，这些子公司的管理人员属于后两类：就是职业经理人，还有契约化经理，他们的情况是不一样的。

　职业经理人完全实行市场化，年薪三四百万是很正常的，但收入是完全与经营业绩挂钩的，干不好就要面临失业。不过，这种类型的管理人员只适用于市场化程度高的国企，对于非市场化的商业二类国企，目前是不能搞职业经理人制

　度的，因为不好判断公司的经营业绩，有多少是靠团队努力，又有多少是靠政策性资源。

　第三种是契约化经理。按照改革要求，他们的收入水平也应该是浮动的，要与经营绩效挂钩，其中，固定薪酬部分不超过总收入的 40%。

　目前，各类央企子公司的管理人员基本上完成了任期制与契约化管理的改革工作，大部分地方国企也实施了这项改革。但据我了解，虽然上面出台了统一的《操作指引》，但各地进展不平衡，具体做法相差很大，薪酬水平、兑现方式也不一样。

　总之，国企管理人员的类型不同，薪酬机制也不同。现实之中，子公司管理人员的薪酬比集团负责人高出一大截，也是很正常的事情。甚至基层的一个业务团队负责人，如果业绩好，人家的收入水平也可能高于集团负责人。所以说，国企领导与员工薪酬相差几倍合适，本身就是个伪命题。