与时俱进做好人力资源管理工作

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　与时俱进做好人力资源管理工作

　 人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。如何进行有效的人力资源管理，关系到地勘单位的生存与进展，是每一个地勘单位都应该深入研究与解决的课题。笔者就新形势下地勘单位的人力资源管理作简单的分析与探讨。

　一、分析现状，找出人力资源管理工作中存在的难点

　地勘单位大多

　经历了长期的计划经济时代，旧体制、旧机制、旧观念还没有在市场经济的冲击下完全改变，人力资源管理方面存在四大难点：

　1、职工的观念、意识难以在短时间内得到根本改变。地勘单位要参与市场竞争，要谋求生存与进展，必定要改革计划体制遗留下来的各类制度。由于地勘单位是从长期的计划经济时代走过来的，“大锅饭”、身份制、终身制等旧观念在职工的潜意识中仍存在一定的市场，职工对改革的紧迫性认识不够，对改革的承受力明显不足，抗风险意识相对薄弱，人力资源改革的难度相对比较大。

　2、人力资源结构性矛盾突出，人才短缺与人员富余并存。由于地勘单位的先天不足与经济薄弱，在同地方企事业单位的人才竞争中缺乏优势，年轻的、优秀的、高层次的管理人才、技术人才越来越短缺，技术精、懂经营、善管理的复合型人才越来越

　短缺。同时，由于组织机构的调整，年龄老化、技术落伍、身体状况差的富余人员却积存得越来越多，这种结构性的矛盾，大大限制了地勘单位在人力资源管理方面的伸展空间。

　3、人员淘汰机制不能完全市场化。地勘单位对不能胜任工作岗位要求的职工难以象外资企业与私营企业那样推向社会。这些富余职工当初进入单位可能就是行政行为，是通过国家人事劳动部门分配来的，非市场化的进入也给市场化的退出带来了障碍。相当多的职工还怀有浓厚的“干部”、“固定工”、“国家人”的情结，强行推向社会会激化矛盾，引起职工队伍的不稳固，稳固压倒一切，从稳固的角度考虑问题，是地勘单位无法回避的责任。富余人员的分流安置仍以单位内部消化为主。同时，由于地勘单位工作条件艰难，待遇偏低，人才外流比较严重。这样，想留的留不住，想送的送不走，地勘单位职工队伍的整体素养难以提高。

　4、外部环境还存在一定程度的行政管制。地勘单位做为国有经济的单位，在市场经济中还不是一个真正的市场主体，经营管理自主权尚不完全，比如，工资分配受国家、上级主管部门工资分配政策的制约，不能突破上级核定下达的工资总额计划；地勘单位每年要承担为数可观的指令性复转军人安置任务，在人才吸引上的选择权受到一定程度的限制。

　二、认清形势，明确环境变化给人力资源管理带来的新问题

　入世后，我国正在掀起新一轮改革开放的浪潮，环境的变化给人力资源管理工作带来的新问题要紧表现在：

　1、人才竞争更加猛烈，呈现国内竞争国际化，国际竞争国内化。地勘单位若不能在竞争中吸引与留住拔尖技术人才与高级管理人才，将会在人才竞争中处于更加被动的局面。

　2、人才价值取向多元化。社会环境的变化与外部文化的进入，使人才的价值取向呈现多样化的趋势。激励性的薪酬制度，竞争性的用人机制，舒适的工作环境，良好的人际关系，浓厚的文化氛围都将成为人才追求的目标。

　3、职业进展个性化。随着社会的进步与人们生活水平的提高，人们从原先的生存需要与安全需要，上升到自我实现的需要，更加关注个人的职业生涯进展。

　三、改革创新，实现人力资源管理工作的新突破

　改革就要创新，地勘单位的人力资源管理工作要实现组织机构创新、队伍结构创新、管理机制创新。

　1、组织机构创新。组织机构设置，是人力资源管理的基础工作。科学合理地设置组织机构，实现单位内部部门之间分工协作，是地勘单位事业进展的组织保证。

　2、队伍结构创新。一是建立良好的引人育人机制。制定人力资源需求规划，按规划所要达到的职工队伍专业结构目标、年龄结构目标、学历结构目标，引入市场机制，加大人才引进、培

　养力度，提高职工队伍的整体素养。二是建立良好的选人用人机制。推行双向选择，竞争择优，人尽其才，才尽其用的竞争上岗机制。通过竞争上岗，优化配置人力资源，形成岗位能上能下，人员能进能出的选人用人机制。

　3、管理机制创新。一是薪酬激励机制创新。具有竞争力的待遇是人才竞争的一个必备条件，薪酬是激励职工的最要紧、最有效、最直接的方式。坚持按劳分配为主，建立以岗位工资为基础的基本工资制度，按岗定酬，拉开不一致岗位的工资差距，适当向关键或者特殊岗位倾斜，加大对高级管理人员、技术与业务骨干的激励力度；建立绩效工资，绩效工资与单位经济效益挂钩。试行灵活多样的薪酬分配方式，实行项目经费包干，全成本核算，对节余部分同意自主分配；同意高薪聘用特殊拔尖人才，实行一流人才，一流业绩，一流报酬；同意重奖有突出奉献的人员；同意资本、技术等生产要素参与分配；有条件的单位同意实行年薪制。二是绩效考核机制创新。建立科