2022年度浅析酒店人才流失原因及对策分析【优秀范文】

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浅析酒店人才流失的原因及对策分析4篇

浅析酒店人才流失的原因及对策分析篇1

摘要

在当今的知识经济时代，高新科技企业的竞争，是科学技术的竞争，是资金的竞争，更是人才的竞争。科技人才是具有高素质的核心人力资源，是高新科技企业发展的决定性因素。如果高新科技企业拥有高素质的人力资源，就能够把握住业务发展的主动权，从而在市场竞争中占据优势。如何留住人才，如何充分用好人才，不仅是人力资源管理学科的重要研究课题之一，也是高新科技企业人力资源管理者的首要任务。因此，对科技人才流失问题及其对策研究就具有十分重要的意义。本文以 A公司为研究背景，以其人才流动状况为研究对象，通过对员工流失理论的学习和探索，对该公司人力资源的基本情况及人才流失现状进行系统分析，研究该公司的科技人才流失问题，分析人才流失的动因，发现该公司在人力资源管理工作中存在的问题，组织科技人才满意度调查并进行统计分析，运用员工流失理论的相关模型，分析产生该现状的原因以及可能对该公司造成的影响，并有针对性地提出解决该公司科技人才流失问题的对策和建议：如，开展科技人才的职业生涯规划、构建富有吸引力的薪酬体系等等。希望本文能为 A公司及其它 IT 高新科技企业的人力资源管理工作者提供一定的参考和借鉴作用。

关键词：A企业，人才流失，原因，对策，分析；

Abstract

In the era of knowledge economy, the competition of high-tech enterprises, is the science and technology competition, is the competition for capital, it is competition of talents. Science and technology talent is a kind of high quality human resource, is the decisive factor of the development of high-tech enterprises. If the high-tech enterprises with high-quality human resources, the initiative will be able to grasp the business development, to occupy the advantage in the market competition. How to retain talent, how to make the best use of the talent, is not only one of the important research topics in human resource management discipline, primary task is the high-tech enterprise human resources managers. Therefore, it is very important to study on Problems and Countermeasures of the loss of talents of science and technology. This paper takes R company as the research background, the flow of talent as the research object, through theoretical study and Exploration on the loss of staff, the systematic analysis of the current situation and the basic situation of brain drain on the company"s human resources, the problems of loss of research the company technical personnel, motivation analysis of brain drain, found that the existence of the company in problems in human resources management, organization science and technology personnel satisfaction survey and statistical analysis, using the related theory of employee turnover, analysis of the causes of the situation and may cause the company"s influence, and puts forward to solve the problem of the loss of the company technology personnel countermeasures and suggestions: such as, development of science and technology the talent construction of occupation career planning, attractive salarySystem etc.. I hope this paper can provide certain reference and reference for human resource managers in R company and other IT high-tech enterprises.

Keywords: A enterprise, brain drain, reasons, countermeasure, analysis;

目录

摘要 1

Abstract 1

目录 2

第一章 绪论 3

1.1 选题背景及研究意义 3

1.2 文献综述 4

1.2.1 人才流失的定义 4

1.2.2 人才流失的原因 5

1.2.3 防止人才流失的对策 5

1.3 研究内容 6

1.3.1 本文研究内容 6

1.3.2 研究思路与方法 6

第二章 A公司的概括与人力资源管理现状 6

2.1 A公司的概况 6

2.2 A公司的人力资源现状 8

2.3 A公司的人员流失的现状及影响 10

2.4 本章小结 11

第三章 A公司人才流失问题的原因与分析 12

3.1 影响A公司人才流失的外部环境因素 12

3.1.1 人才市场 12

3.1.2 产业结构 12

3.1.3 国家或地区 13

3.2 影响A公司人才流失的内部环境因素 13

3.2.1 企业错位的人才观念 13

3.2.2 公司人力资源管理制度不健全 14

3.2.3 人员的招聘、选拔不规范，方法单一 15

3.3员工个人因素 17

3.3.1 个人需要与追求得不到满足 17

3.3.2 人才自身不完善 18

3.4 本章小结 18

第四章 A公司防止人才流失问题的对策与建议 19

4.1 以人为本的人本管理理念 19

4.2 建立留住人才的激励机制 21

4.3 强化人力资源管理措施 22

结论 23

参考文献 24

第一章 绪论1.1 选题背景及研究意义

随着人才市场机制的建立和发展，人才流动已是普遍的现象，也逐渐被社会、企业和个人所接受。企业每年有一定比例的人员流动甚至利于企业造血，人才在一定范围内流动具有一定的合理性，一般认为，根据各类企业不同的行业、不同的性质和特点而言，5%-10%以内的人员流动是正常、合理的。从宏观上来看，高新技术企业的高流动率，有利于人力资源在社会中得到有效的配置，便于科学技术在人才的流动中得到传播，以及人才在流动中实现增值。因此，科技人才流动对企业而言，具有一定的正面意义。

1.2 文献综述

1.2.1 人才流失的定义

流失（tuAnoveA）是指在企业中发生人员调整、人员更新中的流出部分。针对流失类型，可以区分为主动流失和被动流失；
针对流失者的意愿，又可以区分为自愿流失和非自愿流失，这种流失往往发生在企业最不愿意失去的人身上，而且对企业造成的震荡和伤害最大[3]。人才流失是人才流动的特殊表现形式。这一概念起源于 50 年代中期的英国，但是直到 1962 年英国毕业的大学生纷纷流失到海外以后，这一概念才引起了人们的广泛关注（Mackay 1969）。从不同的角度来看，人才流失的定义也有一定的差别。人才流失也可以从数量和质量两个角度来界定，一是，一定时期内人才流动的发生率过高，超过了企业能承受的合理限度；
二是，一定时期内流动的人才（人才也可以相对分为高、中、低三个档次）中高层次、高素质的人才所占比例较高。国内研究人才流失的学者也较多，如谢晋宇等，从企业人力资源管理角度分析了影响企业雇员流失的宏观、微观因素，并且分析了企业雇员流失对社会、企业和个人的影响。关于科技人才流动研究，有些学者从局部的角度作了论证，具有代表性的是：姚蓉（2003）从我国科技人才流动的现状着手，并从国内、国外环境以及科技人才自身特点上分析了造成现状的原因，最后对科技人才未来的流向趋势进行了展望。还有石英、郝志从等，他们或阐述人才流动的特点、趋势，分析人才流动的各种原因，或对某个区域的人才流动进行了实证研究，也有部分学者对流动机制进行了一些探讨，提出人才使用只有按市场需求进行合理流动，才能使人才资源做到合理配置。从 20 世纪 30年代中期至今，对员工满意度的研究已有将近 70 年的历史。最早研究工作满意度的是 Hoppock（1935），他运用瑟斯通态度量表测量员工满意度，发表了第一篇员工满意度的研究报告，但他的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。LockeA 以及 AAnold 和 Feldman 对员工满意度的构成和影响因素进行了卓有成效的研究。随后，研究者开始从人的内在需要的角度来探索工作满意度问题，强调了个体的内在因素对工作满意度的影响。赫兹伯格（HeAzbeAg, 1959）的双因素理论（Two-factoA TheoAy）把影响工作满意度的因素划分为保健（hygiene）因素和激励（motivatoA）因素的两大概念[4]。双因素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题，让人们对工作满意度有了更深入的理解，并引发了对工作满意度的广泛讨论。此后，研究者开始探索工作满意度的结构。FAiedlandeA（1963）认为，社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了工作满意度；
VAoom（1964）提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面[5]。

1.2.2 人才流失的原因

从微观上来看，人才高流动率会给高新技术企业带来多方面的负面影响，主要在无形资产、商业秘密、经营管理、科研项目、企业形象、人力成本、以及对人才的培养和使用等方面带来风险。目前，许多企业一边不断地招聘人员，一边却听任人才流失。频繁招聘新员工不仅耗资、费时，而且新员工对企业文化的接受和适应都需要时间。而另一方面，各类人才变得越来越挑剔，要求越来越高。企业替换新员工的成本已经很高了，更何况，替换新员工的成本还不仅限于此。许多 IT 高新科技企业的财富正越来越多地要用知识资本来衡量，而很大一部分知识资本存在于 IT 企业知识员工的脑子里。因此，提高 IT 科技企业管理者们对人才流失的警觉性，深入研究人才流失的动机和留住人才的策略已到了非常紧迫的地步。目前，IT 高新科技企业中的人才流失现象颇具代表性和典型性，问题也较为严重。正是基于这样的思考，本人拟在这个领域进行研究和探讨，以期对 IT 高新科技企业的人力资源管理工作者有所借鉴、有所帮助。

1.2.3 防止人才流失的对策

根据人才服务对象是否改变，人才流动可分为企业内流动和企业间流动。企业内流动通常是由人才所在的人事部门通过提升或调动来完成，是企业管理行为的结果。而人才在企业间的流动则是多种因素综合作用的结果，对失去人才的组织来说是人才流失。人才流失不等同于人才流动。人才流动可使社会人力资源充分利用和发挥，是市场经济的需要，也是国际化的特征；
而人才流失，通常来讲，会给企业造成很大的负面影响。因此，探讨人才流失的成因并防止流失现象的出现，才是企业应努力解决的问题。对人才流失率的管理和控制，企业主要关注的是人才的自愿流失。本文所探讨的人才流动就是指人才基于一定的动因从一个企业组织中游离出来或从一个企业到另一个企业的过程或现象。在本文中，凡是企业中人员的流动超过了合理限度都被认为是人才流失[1]。

1.3 研究内容

1.3.1 本文研究内容

本文研究的课题，就是要通过对企业人才流失动因的分析和组织开展的员工满意度调查结果，探讨 A 公司目前所急需解决的人才流失问题，即面对激烈的市场竞争和人才竞争，如何使 A 公司在拓宽生存和发展空间的同时，通过不断完善企业内部管理机制，不断加强企业人才资源的管理力度，满足企业可持续发展的需要。

1.3.2 研究思路与方法

本文从 A 公司人才流失原因及对策分析的需要出发，通过对人员流失理论的学习和研究，对 A 公司的基本情况及人才流失现状进行系统分析，找出目前在 A 公司人力资源管理中存在的问题，运用员工流失理论的相关模型分析产生问题的原因及对 A 公司产生的影响；
并有针对性地提出 A 公司实际解决公司人才流失的对策。

第二章 A公司的概括与人力资源管理现状2.1 A公司的概况结论

知识经济时代是一个充满合作与竞争的时代，任何企业的发展都离不开其他相关企业的支持与协作，企业间的竞争也日趋激励。企业间的竞争主要是人才的竞争，抢抓核心技术人才，是企业生存和发展的必要手段。在国家、地区间人才竞争愈演愈烈的背景下，我国企业也充分认识到人才的重要性，纷纷加入到人才抢夺的战争中来。每个企业都试图通过优厚的待遇和广阔的发展平台来吸引人才和留住人才，但仍抵挡不住人才加快流动的趋势。IT 企业作为知识型企业，其人才特征决定了企业人才大量流动的现状。很多 IT 企业通过采取企业文化的建设、组织管理流程的优化、多途径的职业生涯发展通道等手段，大力提升员工满意度，让员工与企业一起成长，但员工流失的问题仍无法得到解决，主要原因在于企业没有有效的发挥人力资源管理的作用和建立一定的人才流失防范体系。近两年时间，作者通过对 TDWY 公司人才流失问题的研究，发现每个员工离职的原因都不尽相同，经过综合分析，员工离职原因主要分为外在环境原因、组织原因和个人原因三大类，其中外在环境原因与个人原因具有不可控性，企业可以通过组织各方面内容的调整改进，减少人才流失，其中组织原因主要包括：招聘过程忽视员工需求、培训过程建设重于实质建设、绩效考核形式化严重、薪酬体系不科学、员工关系管理实施执行力度欠缺、职业发展规划内容不完善。员工的离职看上去是一种个体行为，实际上更多时候是企业问题通过离职行为的折射。企业人才环境的恶化会严重打击员工的积极性和创造性，最终造成人才离职行为的发生，出现人才流失问题。面对人才流失，企业一方面应极力挽留，另一方面应认真分析问题产生的原因，采取富有成效的对策，将企业损失降到最小。根据对 TDWY 公司的问题研究，作者提出 6 项针对性的解决措施：

1 建立招聘源头控制流程

2 完善符合实际的现代培训管理机制

3 建立科学有效的绩效考评体系

4 建立富有竞争力的薪酬福利体系

5 营造人性化的员工关系管理氛围

6 设计完整的职业发展规划

虽然有效的人力资源管理是应对人才流失问题最直接有效的解决办法，但是建立解决方案的保障机制才是效果实现的根本。针对 TDWY 公司实际情况，作者提出了四点保障建议：做好人力资源规划、建立“以人为本”的企业文化、构建多维度的共享激励机制、建立人才流失预警机制。企业员工离职的原因很复杂，造成人才流失问题的原因也多种多样。随着社会的发展，各种各样的新的情况会产生，在以后的研究中应结合具体情况作出更科学、全面、有效的应对措施。由于篇幅的限制，本文仅对人才流失问题中组织内部情况进行了分析，没有对其他各个方面作相应的探讨。

参考文献

浅析酒店人才流失的原因及对策分析篇2

浅析我国酒店人才流失的原因及对策

　

论文摘要：
酒店员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题，随着酒店业竞争的日趋激烈，这个问题将更加突出。本文在分析酒店员工流失的情况和原因的基础上，着重从四个方面提出酒店留住优秀员工的措施，指出应通过科学的人才机制吸引人才，留住人才。

论文关键词：
酒店人才流失　原因　对策

　　

　　酒店业的竞争归根结底是人、财、物的竞争。而酒店业是服务性行业，是劳动密集型行业，所提供的是对人的服务，所以在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一。酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理人员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。但是，据一份颇具规模的调查显示，企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历。据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。另一方面是人才在各酒店之间流动，人才的合理流动是正常的，但如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。目前，一些酒店面临着人才流失的烦恼，酒店业务在不断发展但却缺乏掌握相应技能的员工；
随着中国加入WTO，国际著名品牌的酒店集团纷纷登陆国内的酒店市场，引发国内酒店的人才频频跳槽，这已影响到了一些酒店的服务质量，客人投诉不断，在职员工纷纷抱怨，工作效率低下，这些一直都困扰着管理者。那么，如何才能减少人才流失现象给酒店带来的损失呢？做好酒店人才的造就和储备工作，完善人力资源的管理与发展规划是关键。

　　

　　一、酒店人才流失的原因

　　

　　1.社会、传统观念因素分析。

　　受传统观念的影响，我国的旅游业起步很晚。长期以来，我国在政治生活、经济生活和社会生活中，旅游这个行业不被重视，认为是吃喝玩乐的行业，没有把旅游当成国民经济的重要产业，旅游企业不被人们看好。尤其是酒店业，人们普遍认为在酒店工作就是侍候人，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值，并且酒店工作非常辛苦，经常会受委屈，因此，导致许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。

　　2.员工对工作缺乏稳定感。

　　由于酒店业是一个特殊性的服务行业，酒店所提供的是面对面的服务，酒店工作常常被理解为一种青春职业，认为年轻人才能做，过了一定的年龄就会被淘汰；
加之有些酒店在旅游淡季采用裁员的方式来维持酒店的经营，员工感觉在酒店工作极不稳定。从中国人的心理分析来看，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种原因，不能保证让每一个员工都满意，因此，人们感觉在酒店工作缺乏稳定性，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一些经验就离开酒店另谋他职。

　　3.酒店待遇偏低。

　　我国旅游酒店是在1978年改革开放以后发展起来的。改革开放初期，我国主要是发展入境旅游，酒店接待的是入境旅游者，当时酒店的数量不多，市场供不应求，酒店的经营效益很好，员工的工资待遇比较高。1992年邓小平南巡讲话后，酒店建设开始驶入快车道，其发展速度之快令人吃惊，酒店的增长速度快于客源的增长速度，呈现了总体供应相对过剩的局面。为了吸引客源，酒店之间采用竞相削价的恶性竞争的方式，导致旅游酒店的经营利润下降，从1998年开始我国旅游酒店连续5年全行业亏损。虽然到2002年，酒店的经营状况有所好转，酒店总的收入增加，但利润率仍然很低。目前，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，导致酒店的员工纷纷跳槽到其他行业。

　　4.酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后，流失率高。

　　这涉及两方面的原因：一方面，这些学生的就业心态和定位方面存在着问题，与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，“眼高手低”者、“好高骛远”者不少，缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续工作的信心，导致人才流失到其他公司、酒店。另一方面，在专业、学历与实践经验之间，酒店似乎更注重后者，对新来的学生缺乏应有的重视，使之较难在酒店立足，更谈不上有所发展。由于缺乏良好的人才成长环境，无疑加速了人才的流失。

　　5.酒店的人才竞争加剧。

　　随着中国旅游业的蓬勃发展，世界知名品牌的酒店管理集团纷纷登陆国内酒店业市场，中外酒店的人才竞争日益加剧。以上海为例，2002年上海虹桥万豪大酒店、上海瑞吉红塔大酒店、上海四季酒店的开业，曾一度掀起酒店管理人才竞争的浪潮，下半年开业的上海威斯汀大酒店和JW明天广场又再次加剧了人才的流动。著名品牌如四季、假日、香格里拉、万豪等集团实行本土化人才策略，酒店业中有丰富实践经验的人才是他们挖掘的对象；
但同时也出现了酒店人才浪费的现象，有的人才为了追逐高薪，不惜在外资酒店“高职低就”。

　　另外，值得注意的是，由于酒店对人才的培训和开发不足，存在着“只使用，不培养”的现象，如果有，大多也是酒店为了让员工拿职业资格证书之类的短期培训班，使得具有称职的酒店员工日益减少；
加上酒店工作时间的不确定性，在一定程度上限制了要求上进的员工继续学习和深造，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才；
当发生一批核心员工同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环。所以，酒店在追求经济效益的同时，还应重视对员工的培养与开发，在对客人尽心尽职的同时，应提高对核心员工的重视，预先做好人力资源的发展与储备的规划工作。

　　

　　二、酒店人才流失的应对策略

　　

　　1.建立酒店人才数据库。

　　根据酒店的发展战略，人力资源发展部应建立酒店的人才需求系统，定期调查本行业的人才供求状况，以确定酒店未来需求的人才数量；
通过职位分析，对现有的员工进行“盘点”，建立酒店员工数据库，其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价，等等。它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，可以成为人才的培养对象，或调到其他合适的职位上。这样，可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的员工来填补，重要的是合适的人才来填补。同时，依据酒店职业人的标准可以确立什么样的员工是酒店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后能迅速成长为独当一面的可塑之才。然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配、人才供给的内部开发及外部招聘比例等。

2.加强与员工沟通，用感情留住人。

　　随着社会的发展和科学技术的进步，企业与人的关系不再是简单的劳动力买卖关系，在很多情况下，人本管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队，这不仅可以使员工的喜怒哀乐等感情得到宣泄，而且能使员工更加努力工作，将个人的价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而奋斗。因此，企业一定要注重员工情感的需要，加强与员工的沟通，可以说沟通是一切工作关系中最重要的部分。现代社会，人们的生活节奏很快，工作和家庭的压力都很大，人们特别需要加强交流沟通，以获取更多信息，缓解压力。酒店一线员工每天都要与各种各样的顾客打交道，有的顾客素质高，而有的顾客素质却很低，言行举止让人难以接受，酒店员工在接待这些客人过程中，难免会受到委屈，因此，酒店的管理者应该充分理解员工，重视与员工沟通，做到与员工之间毫无保留地交流思想、交流感情，营造一种令人心情舒畅的工作氛围，在与员工沟通时，具体可以采用这样几种方法：一是管理者要热情对待每一位员工，了解员工，常同员工聊一聊工作以外的事情，了解员工的爱好、家庭和受教育的情况，掌握员工的情绪和思想动态；
二是广开言路，充分尊重员工，鼓励员工对企业的运营发表意见和看法，当员工谈出自己的想法时，不要一律否定，不要过于挑剔；
三是充分信任员工，决策时适当征求员工的意见等。以上方法，可以拉近管理者与员工的距离。如果酒店管理者能充分信任员工，依靠广大员工，积极鼓励员工参与管理，赋予员工当家作主的民主权力，员工从心理上和感情上得到了满足，就会对酒店产生依恋感，就不会轻易离开酒店。

　　3.实行“管理练习生”制度，构建酒店内部人才晋升梯队。

　　根据人才流动状况，酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位，比如领班、主管、部门经理等，提前作好人才的补充计划工作，创立通畅的人才晋升梯队。在酒店内建立“管理练习生”制度，凡是酒店的员工，只要具备中专（含高中、中技、职业高中或职业中专等）及以上学历和一定的技术水平（操作技能比赛前15名）、工作表现优良（曾获“优秀员工”称号，多次受到客人表扬）的员工，允许参加酒店组织的管理练习生考试（每年一次，口试与笔试），合格者均可成为酒店的管理练习生，并享受一定的特殊津贴，可以优先获得参加酒店举办的各类培训班和外出学习、考察等的机会。一旦酒店有管理人员离职，他们即可根据职位逐级提拔任用。对暂时不具备实行管理练习生制度的酒店而言，可以针对一些重要的、管理层的岗位建立“后续人才晋升制度”，比如，对客房部表现出色、有发展潜质的楼层员工，在酒店淡季时，适当地挑选出来在本部门顶岗培训一段时间，基层员工学做领班，领班学做主管等，学完后，继续回原岗位。虽然他们不能享受管理人员的待遇，但可以让他们换与管理人员相类似的制服，例如，将员工制服的领结换成管理人员制服的领带，并让他们在完成本职工作的同时，辅助管理人员做一些工作，当有管理人员离职时，这些员工就能立马上任。如此，在每一个部门都建立起这样的人才晋升梯队，将会极大地激发广大员工积极进取的热情，酒店也会培养出一大批中坚力量，这些人才对于稳定员工队伍将起到举足轻重的作用。

　　4.制定有吸引力的薪酬制度，用待遇留住人。

　　酒店的经营目标之一就是追求利润的最大化，酒店员工的目标之一是通过辛勤的劳动而获得合理的、满意的报酬，以体现自身的价值。目前酒店业是微利行业，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，造成了酒店员工心理不平衡，许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就应该制定有吸引力的薪酬策略。虽然，现在酒店的经营利润不高，不可能对每一个员工都提供高薪，然而对那些任务重、责任大的员工，酒店在报酬方面应该有所倾斜，尤其对酒店作出较大贡献的员工，酒店应该给予重奖，让优秀员工的价值得到体现，应该说，令人满意的、有效的薪酬对员工是极有吸引力的。据有关资料显示，酒店员工最关心的三个问题中，有一个就是报酬问题，从某种角度上讲，高薪就是对人才价值的承认。只要酒店提供良好的报酬，使人才价值得到充分体现，优秀员工就会对酒店非常忠诚。目前，国际品牌酒店的竞争力强，其根源在于丰富的人力资源、多年来的全球化经营和极富竞争力的薪酬制度造就和留住了一批见多识广、忠诚度高的各类人才。因此我国的酒店要想留住优秀的员工，不妨学一学别人的经验。

　　只有做好了这些工作，将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，酒店的利益才能最大化。这样，才能收获员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。

　　

　　参考文献：

　　［1］艾弗森.饭店业人力资源管理［M］.北京：旅游教育出版社，2002.

　　［2］刘纯.我国旅游饭店人力资源开发战略［J］.旅游经济，1999，（02）.

　　［3］黄震方.知识经济与21世纪旅游企业管理策略初探［J］.旅游经济，1999，（04）.

　　［4］李水凤.我国旅游饭店人才流失的原因及对策［J］.云南财贸学院学报（社会科学版），2004，19，（01）.

浅析酒店人才流失的原因及对策分析篇3

毕业设计（论文）


题目：酒店人才流失的原因及应对策略


系（院）：经济管理系专业班级：餐馆1011学号：02151011030学生姓名：吴银银指导教师：王亚瑞

2013年5月9日




毕业设计(论文任务书

专业餐饮管理与服务班级餐馆1011姓名吴银银学号02151011030
一、毕业设计（论文）题目酒店人才流失的原因及策略二、毕业设计（论文）工作自2011年12月21日起至2012年5月15日止三、毕业设计（论文）基本要求：
[1]在老师的指导下进行论题调研。学生接到毕业论文的任务后，必须认真了解论题所涉
及的理论、现状、问题等方面的实际情况，搜集有关数据、图表及文献资料。[2]在老师的指导下进行文献的检索。必须广泛了解与论题有关的国内外研究现状，做
好与自己论题有关的文献筛选，并把这些文献应用在自己论文的写作中。[3]学生在论文安排开题后3周内写好论文大纲。大纲的主要内容包括本课题的研究现状和目前存在的问题；
分析存在这些问题的原因，要有数据或者资料支持；
在分析的基础上，提出解决问题的思路或者办法。
[4]在2010年5月15日之前上交论文，并参加学校组织的论文答辩。
[5]本文在研究过程中采取的具体研究方法,如：调查法、案例分析法、文献研究法等方法。[6]认真撰写论文提纲、摘要、前言、正文、致谢、参考文献等内容；
严禁抄袭，论文观点正确，论据充分，结构严谨，思路清晰，结论可行；
按期交稿，5000字以上，按写作规范要求装订。

指导教师：王亚瑞




毕业设计(论文考核评议书
指导教师评语：
建议成绩：指导教师签名：年月日答辩小组意见：
负责人签名年月日答辩小组成员
毕业设计（论文）答辩委员会意见：
负责人签名：年月日

浅析酒店人才流失的原因及对策分析篇4

《经济师》2019年第10期
企业人才流失的摘要：得人则兴、失人则毁。在市场经济中，人才是企业的
生命力已成为人们的共识。但知易行难，
人才流失严重已是绝大多数企业共同面临的难题。通过深挖人才流失的原因，
提出有价值、可操作的对策，有效降低员工流失率，
对企业人力资源管理系统的功能健全和企业生存发展具有理论价值和现实意义。
关键词：企业人才流失招聘培养管理激励中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914（2019）10-245-03一、研究背景及意义
1.背景。随着市场经济的发展，
企业普遍意识到人才是企业核心竞争力的源泉，对人才的渴望程度日渐强烈。
为了满足用人需求，企业将目标转向不断完善、健全的人才市场和多样的招聘
渠道，但现实和理想的差距却逐步拉大。自2004年初，东南沿海
首次出现用工难，2007年后，多地爆出人才流失大的新闻，
如今“留不住人”已经成为社会普遍现象。
2.意义。人才是企业发展的核心，直接关系到企业的未来，如
何防止人才流失，留住人才，是每个企业都面临的重大课题，也
是目前企业急于解决的难题。下面笔者就围绕
“人才流失的原因及对策”这个课题谈谈自己的一些观点，
旨对防止企业人才流失提出一些可操作的建议。
二、造成人才流失的主要原因1.招聘需求定位缺失。只有人岗匹配才能实现用人单位和求职者的双赢。但当前一些企业没有根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才，而是片面追求高学历、高职称，错误的将学历与能力划等号，认为人的学历越高，创造价值就越
大。结果投入大量资金和时间盲目引进了
“人才”，最后发现所引进的“人才”在对应岗位上创造的价值无法达到公司预期的效
果，使得“人才”方面的投入与其最后的产出无法形成正比，
只能使这些“人才”逐渐成长为企业的
“包袱”。而被招进企业的“人才”，由于在企业安排的岗位上无法最大化地发挥自己的效益价
值，并且短时间内也无法调到与其相匹配的岗位和平台，
从而出现人才流失的结果。
2.薪资福利过低。马斯洛需求层次理论中提出：
生理需求是人们需求中的最低层次，是维持人活下来的最基本需求，
而薪酬配置情况恰恰直接决定了员工及其家庭的生存状态和生活方式能否得到满足。但是,目前很多企业为了获取更大的经济效益，
只顾公司眼前利益，忽略了员工的感受，
在薪资福利上并没有特别突出的优势，相较于同行也可能偏低；

随着社会发展、物价上涨，员工每年的工资却浮动不大，有的企业甚至几年才会根据员
工的表现进行一下小幅度的调整，
或者连续几年都不做调整，员工的薪资无法满足日常的生活需求。再者，
节日福利、各类补贴不到位，会使得员工感受度更差，进而对企业产生怨言。因此，对
于有丰富工作经验的人才而言，为了追求更高的薪资、
更好的福利待遇或者更好的工作平台，一旦竞争企业提供高薪合适职位，就会选择跳槽。还有一部分技术型人才，由于对企业薪资福利不
满意，认为自己的付出与回报不成比例，
自己的努力得不到领导的赏识，短时间内不能获得提升，
认为同等条件下自己在同行业荫劳动经济
原因及对策分析
●明
朝
其他公司能够获取更高的薪资，这样一来，为了满足生存需求以
及自己价值的体现，大多数技术型人才都会离职，
选择薪资福利更好的企业。而这些流失的，恰恰都是对企业来讲最重要的那部分人才。
3.薪酬体系不够合理。对于企业而言，
科学合理的薪资福利体系是拴住人心、留住人才最根本的元素。
如果岗、人、酬配置不合理会直接造成人才不满，进而选择离职。根据调查，
薪酬体系的合理性被评为辞职最重要的原因。对薪酬的各项要点进行分
析，有了更多的发现：中国员工对获得奖金的机会最为不满，
仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。此外，当
问及与其他企业相同职位的员工相比，
他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答，因此，
薪酬体系的合理性是决定企业与人才能否共生的一个最主要因素。具体来讲。目前薪酬配
置不合理主要表现在：（1）内部不平等，即员工收入与个人岗位、
能力和贡献的大小不匹配，低于实际应得。
一些企业老板仅凭谈判情况或者以往经验跟员工定薪，没有科学的合理依据做支撑，
使得员工的薪酬福利标准不统一，
出现同工不同酬的情况。或者企业老板将职位高低和工作年限作为工作发放的唯一评判标
准，缺乏灵活性，使得同样岗位，
工作量大的和工作量少的人薪资福利一样，久而久之，员工就失去了工作热情，
那些想努力向上的人就会发现与企业文化不符合，进而选择离职。（2）外部不
平等，即同工种员工同其他企业进行比较，
在付出同等努力和贡献的情况下，物质待遇偏低，员工对不平等现象心存不满，
进而离职，这是现代企业常常忽视的一个重要方面。
现代社会中每个人、每个生产个体都不是孤立存在的，而是彼此联系、互相影响
的。因此企业在进行薪酬体系设置时，
一定要在考虑自身的经营情况、社会的劳动力情况的基础上，
了解竞争对手企业的薪酬设置情况，才能合理有效地制定一套符合自身需求的薪酬体系，而不能一拍脑袋就决定。
4.员工提升重视不足。人才引入企业之后，
企业的人才工程才刚刚开始，人才的有效利用、合理培养是企业要不断努力和关
注的方向。目前，很多企业将人才引入之后，
只是象征性地开展一些培训工作，而且这些对人才开发的培训都停留在形式上，
重理论，轻实操，缺乏系统规划，结果培训的针对性不强，
员工接招率不足，培训质量不高。对于注重自身发展的员工，
尤其是中高级管理和青年技术等方面的人才，在培训中无法学到实质性的
内容，自身能力得不到进一步提升，
无法获得更大的发展空间，从而出现跳槽的情况，造成企业人才流失。
对各地人才市场的最新调查表明，个人长远的发展已经成为导致人才流失的重要原因。当员工对公司提供的工作职位感到乏味无聊、觉得没有上升
空间，且这些情况长期持续得不到企业的重视和改变时，
他们就会开始觉得迷茫，觉得与公司契合度不够高，
所以开始着手寻找新的工作。这是容易解释的，企业员工的低层次需要得到满足后，就会产生高层次的需求，也就是说员工的物质需求得到满足
以后，就是渴望获得自我发展的需要，
而当员工在公司内得不到发展时，自我发展的需要得不到满足，他首先会有受压抑的负面情绪，进而对所从事的工作产生不满，产生一种消极的排斥情
绪，这种不满和压抑积累到一定程度，
就会产生离职行为。要245要

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